採用にかける想い
OUR MESSAGE
Crosstalk
枠にとらわれず、
入居者さんの“やりたい”を叶える
ゴールドエイジの介護と働き方
日々の暮らしを支えながら、入居者さんの「やりたい」をどこまで実現できるか。
そのために枠にとらわれず挑戦を積み重ねてきたのが、ゴールドエイジの介護です。
今回は立場の異なる3名が、 仕事のやりがいや魅力について語り合いました。
未来の仲間にこそ知ってほしい、本音の座談会です。
代表取締役
大原 康博
現場と同じ目線で入居者さん・職員に向き合い、挑戦を後押ししながら、自由で前向きな風土をつくり続けている。
執行役員・人事/採用統括
水谷 有治
現場出身ならではの共感力と対話力で、職員から厚い信頼を集める統括責任者。チームケアを大切にしながら、働く環境づくりと介護の質向上に取り組んでいる。
ブロック長
安田恵美
複数館を束ねながら、職員一人ひとりの強みを引き出す“現場育成のプロ”。
新規開設やチームづくりを通じ、現場が自立して動ける組織づくりを支えている。
ゴールドエイジ
らしさって、
どんなところ？
まずは、「ゴールドエイジらし
さ」について教えてください。
大原
うちはとにかく「入居者さんのやりたいことを、とことん一緒に追いかける」ところが一番の特徴かなと思います。
「施設だからこれはできない」「ここまでしかやらない」ではなくて、「時間や安全面をちゃんと考えたうえで、ここまでならやってみようよ」と一緒に考える。職員も楽しみながらやっているので、空気が前向きなんですよね。
例えば「家に帰りたい」という方がいれば、スタッフがご自宅まで行って、家の様子を見て、デイサービスまで何メートル歩けそうかを一緒に確認したりもします。普通は「施設から離れるのはリスクが…」と止めがちなんですけど、「気になったら、ちゃんと現場まで行って確かめる」のがゴールドエイジっぽいなと思います。
ほかにも印象に残っているのが、グランパスの年間シートを買った直後に入居された方のエピソードです。
「どうにかして、この方をスタジアムへ連れて行けないか」と、スタッフはトヨタスタジアムまで実際に行き、座席の位置を確かめ、周囲の席の方にインタビューまでしてきたんです。
多くの施設なら「行けたらいいな」で終わってしまうところを、うちは本当に現場まで行って、どうすれば実現できるかまでちゃんと考えて実行までしちゃうんですよ。そういうところが、ゴールドエイジらしさだと思います。
チャレンジが
「当たり前」
に
できる理由
そういったチャレンジができる
“理由”は、どこにあると思いますか？
大原
一言でいうと、「現場の挑戦をちゃんと評価する文化」があるからですね。そのきっかけをつくったのは、水谷さんだと思っています。
どういうことでしょう？
大原
昔、水谷さんが現場で、入居者さんと一緒に麻雀に行ったり、バンテリンドーム（当時の名古屋ドーム）へ野球観戦に行ったり、いろんなことを実際にやっていたんです。
それを事例発表会で紹介したら、職員が投票して決める賞で高く評価されて。「こんなところまでやる介護が、会社として“良いこと”なんだ」とみんなが認識していったんだと思います。
職員全員が「いい」と思ったチャレンジが、そのまま会社の評価になる。それが広がっていって、「水谷さんがあそこまでやるなら、私たちもやっていいよね」と、現場の発想がどんどん自由になったんじゃないかなと思います。
水谷さんご本人は、当時をどう振り返りますか？
水谷
最初は、正直ちょっとドキドキでしたよ（笑）。「こんなことまでやっていいのかな？ 怒られないかな？」って。
でも入居者さんから「これがしたい」と言われて、自分も「それならやってみよう」と思えたんです。
もともと僕自身が、「施設の中だけで完結させるのではなく、外の世界にも出ていっていい」と考えていたので、それを形にしてみた感じです。
結果的に会社がそれを認めてくれて、そこから「やっちゃダメって誰も言ってないよね？」という空気ができたんだと思います。そういうところで、会社が現場を一番に考えてくれているんだなと感じますね。
「やりたい」を
否定しない風土
現場の挑戦を受け止めてくれる風土について、安田さんはいかがですか？
安田
私も、「やりたい」と言ってダメと言われたことが一度もないですね。
これまで３館の新規オープンに携わってきたんですけど、「訪問看護も付けたい」「訪問介護事業所も併設したい」「リハビリ用のレッドコードという機器を導入したい」など、お金も手間もかかるお願いをたくさんしてきました。
「デイサービス型でいきます」と決まっているところに、後から「個別サービスも提供したい」という思い切った提案をしたりもしましたが、どれも水谷さんがまず話を聞いてくれて、社長につないでくれて最終的には全部実現させてもらえたんです。
おかげで、自分の中で「こういう介護が理想だな」と思っていた形にかなり近い館をつくることができました。本当に感謝しています。
社長は
「一番身近な存在」
でいたい
多くの職員から大原さんは「社長っぽくない社長」とお聞きします。
意識していることはありますか？
大原
服装は気をつかっていますね。各館で制服が違うんですが、その館に行くときはできるだけ同じ制服を着るようにしています。スーツは年に1〜2回、外で発表するときくらいです。
イベントがあれば、職員と一緒に動きます。この前はほうき持って掃除もしていました（笑）。
「社長だから偉い」とは思っていないんです。
「会社を成長させる」「みんなの成長に合わせて組織を整えていく」のが社長の役割。
現場で入居者さんをケアするのが職員さんの役割。
役割が違うだけで、上下ではないという感覚でいます。
水谷さんと安田さんは大原さんについて、どう思いますか？
水谷
大原さんって、「気をつかわれるのが苦手」なんですよね。
例えば、日程の相談をメールしたときに「時間空いたら電話ください」と書いたんですけど、電話をくださったあとで「そんな気をつかわんでええよ。出られへんときは出んでええし、電話してくれたらええよ。」
そうやって壁をつくらないようにしてくれるので、本当に話しやすいですし、相談もしやすいです。
飲み会も、みんな割り勘です（笑）。社長が全部出すと、言いたいことが言えなくなっちゃうじゃないですか。だからこそ「立場抜きで、好きなこと言おう」が徹底されています。
安田
私から見ると、「何でも受け止めてくれるお兄さん」という感じですね。
館長や職員が気持ちよく働けるように、いつもすごく気を配ってくださっています。逆に「そんなに気をつかわないでください」と言いたくなるくらい（笑）。
忘年会のときなんかは、職員に捕まってずっと話を聞いていて、席から立てなくなってるんです。「帰ろうとすると止められる」という話はどこの館でも同じで、みんなつい大原さんに話を聞いてほしくなるんですよね。
「人の心をつかむ」
現場出身リーダー・
水谷さん
続いて水谷さん。現場出身で今は介護全体を統括されていますが、意識していることは？
水谷
介護の仕事って、「人を支える仕事」でもあり、「人に支えられる仕事」でもあると思っています。1人では絶対に成り立たない。チームで動く仕事です。
立場が変わっても、「自分一人では仕事はできない。支えてくれる人がいるからできている」という感覚はずっと変わりません。
館長のときは現場の職員全員に支えられていましたし、今は館長さんに支えられている実感があります。
だからこそ、現場に行ったときは館長さんや職員さんと“話しやすい空気”をつくることを意識しています。真剣な話だけでなく、たわいもない世間話も大事にしていますね。
信頼関係づくりのために、工夫していることはありますか？
水谷
プライベートの話題も共有できるように、自分の中でルーティンとして、最近流行っている音楽やドラマをチェックするようにしています。
「このドラマ見た？」とか、「このアーティスト知ってる？」みたいな会話から入ることで、世代の違う職員とも自然に距離を縮められますし、そこから仕事の話もしやすくなります。
安田さんから見た水谷さんは？
安田
一言でいうと、「自然と人を惹きつけ、周囲を笑顔にする方」ですね。気づいたら、つい何でも話してしまいます（笑）。
絶対に頭ごなしに否定しないんですよ。まず「それは大変だったね」と共感してくれて、そこから少しずつ、いい方向に導いてくれる。
退職を考えていた職員の引き止めも、本当に上手です。理由や不満を全部受け止めたうえで、「じゃあ、こういう関わり方はどう？」と前向きな選択肢を一緒に考えてくれる。だからこそ「水谷さんにそう言われたら、やるしかないですよね」となるんです。
チームをつくる人・
安田さんの役割
安田さんは、複数館の統括や新規開設を担当されています。どんなところにやりがいを感じますか？
安田
今、6館を担当させてもらっているんですが、どの館も「自分たちで判断して、きちんと完結できる現場力」を持っています。
私が細かく指示をしなくても、館長と職員さんが一緒になって考えて、「こうした方がいい」と判断し、事後報告で教えてくれる。
その内容が、聞いていて「それはすごいね」と思うことばかりで、「私いらないんじゃないかな」と思うくらいです（笑）。
そんな現場をつくるために、意識していることは？
安田
新規オープンのときは、面接の段階から「この人にはこういう役割を任せたい」というイメージを持ちながら採用しています。
オープンまでは約3ヶ月あるので、その間に履歴書を何度も読み込み、得意なこと・経験してきたことを頭に入れて、「誰をリーダーにするか」「どういうチーム構成にするか」を考えます。
大事なのは、私が全部やることではなくて、それぞれの強みを引き出して、チームとして機能するようにすること。そのための「後ろから支える役割」が、自分の仕事だと思っています。
ゴールドエイジが
求める人材像
採用の観点で、「ゴールドエイジに来てほしい人」はどんな人ですか？
大原
一番は、「思いやりがある人」ですね。
水谷
そこに加えて、謙虚、素直、勉強好き、ポジティブ。このあたりはすごく大事だと思っています。
介護は人と人が向き合う仕事なので、人柄や表情、接し方は面接のときに特によく見ています。話したときの笑顔や雰囲気から、「この人なら入居者さんにも周りの職員にも、やさしく向き合えそうだな」と感じられるかどうか、ですかね。
介護職の志望理由についても、かなり重視されると伺いました。
水谷
介護職の面接では、「なぜ介護の仕事を選んだのか」「どんな介護をしたいのか」は、必ず聞いています。
「ハローワークに勧められて何となく来ました」だけだと、正直、この仕事は続かないと思っています。
決して楽な仕事ではないので、「介護に対してどんな思いを持っているか」はとても重視していますね。
働きやすさの源泉は
「人間関係の良さ」
働きやすさでは、どんな特徴がありますか？
水谷
もちろん福利厚生もありますが、一番の働きやすさは、「人間関係の良さ」だと思います。
どの館も共通して、館長や上司に気軽に相談できて、日頃から声をかけ合える風通しのいい職場です。組織内での関係に変な対立や派閥も一切ないんです。
組織として上から順に並べると階層はありますが、そこに変な対立や派閥が一切ないんです。
「本当はこうしたいのに、上の人がああ言うから右に行くしかない」という状況がない。みんな同じ方向を向いて、入居者さんや職員のために動いている感覚があります。
福利厚生についてはどうでしょう？
安田
リフレッシュ手当や資格取得支援など、安心して長く働けるような制度は整っています。
ただ、福利厚生だけで働きやすさが生まれているというより、「ここで働く人たちを大事にしたい」という会社の気持ちが制度にも、日々の関わり方にも表れている感覚です。
スタッフを守るために
「本気で動く」会社
「人を大切にする文化」がよく伝わってきますが、それが表れた出来事はありますか？
安田
新型コロナが流行したときは、会社の本気度を感じました。
当時、PCR検査は1回1万4千円ほどかかって、結果が出るまで3〜4日待たないといけなかったんです。その間、職員も入居者さんも「自分は感染していないか」と不安なまま過ごさなければならない。
そこで会社が決断したのは、「検査機を買ってしまおう」というものでした。検査機を2〜3台導入して、24時間体制で検査を回していました。
誰かが発熱したら、その館の入居者さん・職員全員分の検体を採取し、本部の“ラボ”で検査して、3〜4時間で結果を出す。
危険区域と清潔区域をゾーニングして、感染フロアには応援部隊が入る。危険手当もつけて、「職員を危険に晒しっぱなしにしない」という姿勢を徹底していました。
結果として、あの時期の離職率はむしろ低かったんです。「ここにいれば守ってもらえる」という安心感があったんだと思います。
大原
東日本大震災のときも、仙台の施設は建物自体は無事だったものの、ガソリンや水が手に入らない状況でした。
そこで、グループ会社とも連携しながら、トラックいっぱいに物資を積んで現地に届けました。施設では入居者さんにもおにぎりを握っていただき、炊き出しをして近隣の避難所に配ったりもしました。
「もし何かあったとき、この会社はここまで動いてくれる」という姿勢は、職員にも伝わっていると思います。
これからの
ゴールドエイジが
目指す姿
最後に、今後の展望について教えてください。
安田
これからは、中堅職員や館長クラスをどう育てていくかが大きなテーマだと思っています。
施設数が増える中で、次の世代に安心して任せられる人材を育てる仕組みづくりが必要です。
もう一つは、ICTを活用した業務の効率化。記録に時間を取られて入居者さんと向き合う時間が減ってしまっては本末転倒なので、「記録や事務の負担を減らし、その分を入居者さんのために使えるようにする」という方向で取り組んでいきたいと思っています。
水谷
私が一番やらなきゃいけないのは、キャリアの仕組みをきちんと作り込むことだと思っています。
館長の上にはブロック長、その先に執行役員がありますが、「どういう経験やスキルがあれば次のステップに進めるのか」という道筋を、もっとわかりやすく見える形にしたい。
「今自分はレベル3で、レベル4に上がるには何が必要なのか」それが明確になると、目標も立てやすいですし、やりがいにもつながります。
もう一つは、年齢・性別・国籍を問わず、幅広い人材が活躍できる職場づくりです。
海外ルーツの方が働きたいと言ってくれたときに、言葉の壁やルールのわかりにくさで諦めなくていいように、翻訳ツールやわかりやすいマニュアルなど、環境整備を進めていきたいと思っています。
大原
これからの入居者さんは、戦後すぐに生まれた世代から、だんだんと団塊世代へと移っていきます。
物が豊富な時代を生きて、趣味も楽しみも多い世代ですから、介護保険サービスだけでは満たしきれない「プラスアルファの楽しみ」がより一層求められてくると思います。
「旅行に行きたい」「あそこに買い物に行きたい」「先生として誰かに教えてみたい」など、これまでの高齢者施設ではあまり想定されてこなかった要望にも、どう応えていくかが勝負になるはずです。
介護保険はあくまで一つの手段。その枠にとらわれないインフォーマルなサービスを、きちんと価値あるものとして提供していく必要があると思っています。
そのためには、さっき二人が言ってくれたように、記録や事務作業はICTやAIを使って効率化し、職員が入居者さんと向き合う時間をいかに生み出せるかが鍵になります。
もうすでに各地にたくさんの良い事例があります。それを共有し、仕組みとして整え、「ゴールドエイジの介護とはこういうものだ」と自信を持って言える体制をつくっていきたいですね。
これから
ゴールドエイジで
働きたい人へ
最後に、これからゴールドエイジで働くことを考えている方へ、一言お願いします。
水谷
ゴールドエイジでは、館長になってからも、「そこがゴール」というわけではありません。
「マネジメントを極める道」だけでなく、『教育担当として研修を支える』、『初任者研修などの講師として活躍する』、『建物のメンテナンスや開設支援に関わる』といったスペシャリストとしてのキャリアも広がっています。
「自分は何を大切に働きたいのか」さえあれば、その人に合ったポジションや役割を一緒に考えていける会社だと思います。
大原
うちは、「枠にとらわれず、入居者さんの“やりたい”を叶えたい人」にとっては、すごく面白い職場だと思います。
めんどくさいことも多いです。家まで様子を見に行ったり、スタジアムまで下見に行ったり、そこまでしなくてもいいことに本気で取り組む場面もたくさんあります。
でも、それを「面白そうだからやってみよう」と前向きに楽しめる人に、ぜひ来てほしいですね。
そんな仲間と一緒に、これからのゴールドエイジをつくっていけたらうれしいです。